Qué entró en vigencia el 15 de julio de 2026: el último escalón de la Ley 2101
El 15 de julio de 2026, la jornada laboral máxima en Colombia bajó de 44 a 42 horas semanales, y ese es el tope vigente hoy. Fue el último escalón de la reducción gradual que ordenó la Ley 2101 de 2021, art. 3 (modifica el art. 161 del CST): 47 horas desde julio de 2023, 46 desde julio de 2024, 44 desde julio de 2025 y 42 desde el 15 de julio de 2026. No hay más reducciones programadas después de esa fecha.
¿A quién aplica?
- A los trabajadores del sector privado regidos por el Código Sustantivo del Trabajo, sin importar el tamaño de la empresa ni el sector económico
- También a quienes tienen pactada la jornada máxima legal en el contrato: al bajar el tope, una jornada pactada de 44 horas quedó por encima del máximo vigente y hay que ajustarla
¿A quién no aplica?
- Empleados públicos: su jornada se rige por normas propias del sector público y sigue en 44 horas semanales; la Ley 2101 modifica el CST, que cubre a los trabajadores particulares
- Cargos de dirección, confianza y manejo: están excluidos de la jornada máxima legal (art. 162 del CST), aunque el nuevo tope sí es una referencia para sus esquemas internos
- Jornadas ya pactadas por debajo de 42 horas: si tu empresa ya trabaja 40 horas semanales, no tiene que cambiar nada
El salario no bajó: la hora subió un 4,76%
La reducción de jornada no autoriza a reducir el salario: la Ley 2101 de 2021 lo prohíbe expresamente. Como el mismo salario mensual ahora remunera menos horas, el valor de la hora ordinaria subió: el divisor de horas mensuales pasó de 220 a 210 horas (fórmula: jornada semanal × 30 ÷ 6) y cada hora se encareció un 4,76%.
Con el salario mínimo de 2026 ($1.750.905 mensuales), así cambió el valor de cada tipo de hora:
| Concepto | Hasta el 14 de julio de 2026 (÷220h) | Desde el 15 de julio de 2026, vigente (÷210h) |
|---|---|---|
| Hora ordinaria | $7.959 | $8.338 |
| Hora nocturna (+35%) | $10.744 | $11.256 |
| Hora extra diurna (+25%) | $9.948 | $10.422 |
| Hora extra nocturna (+75%) | $13.928 | $14.591 |
| Hora dominical/festiva diurna (+90%) | $15.121 | $15.842 |
El efecto se propaga a toda la liquidación: todos los recargos y horas extra se calculan sobre la hora ordinaria, así que el encarecimiento del 4,76% aplica parejo a nocturnos, dominicales, festivos y extras.
Rediseñar las mallas de turnos: tres formas de quitar dos horas
Si tus mallas siguen armadas sobre 44 horas, el ajuste consiste en quitar dos horas semanales de cada una sin perder cobertura operativa. Hay tres caminos básicos:
Opción 1: salir antes todos los días
- En una semana de 6 días, la jornada diaria pasa de 7 horas 20 minutos a 7 horas exactas (20 minutos menos por día)
- En una semana de 5 días, pasa de 8 horas 48 minutos a 8 horas 24 minutos (24 minutos menos por día)
- Ventaja: reparte el recorte de forma pareja. Desventaja: 20 minutos diarios son difíciles de convertir en algo útil para el empleado o para la operación
Opción 2: un día corto a la semana
- Mantener cinco días de 8 horas y dejar el sábado en 2 horas, o cerrar la semana el viernes a mediodía
- Funciona bien en oficinas, plantas con mantenimiento programado y operaciones con un día de baja demanda claramente identificado
Opción 3: recalcular el ciclo completo (turnos rotativos)
- En operaciones 24/7 el recorte no se hace por día sino por ciclo: más descansos dentro del ciclo o relevos más cortos
- Un esquema de tres turnos de 8 horas que promedie 44 horas semanales por persona necesita sumar descansos hasta promediar 42
Ejemplos por sector
- Manufactura y vigilancia (turnos rotativos): revisar el promedio de horas por ciclo completo, no por semana puntual; el ajuste típico es un turno menos por ciclo por persona
- Restaurantes (turnos partidos): recortar el bloque de menor venta — por ejemplo, entrar 30 minutos más tarde en la franja de la tarde — en lugar de tocar las horas pico
- Retail: ajustar aperturas y cierres de lunes a jueves y conservar intacta la dotación de viernes a domingo, que concentra la venta
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Solicitar demoEl umbral de horas extra ya bajó: cuidado con las extras invisibles
Desde el 15 de julio de 2026, es trabajo suplementario todo lo que exceda la jornada pactada, que a su vez ya no puede superar las 42 horas semanales. El umbral a partir del cual una hora se vuelve extra bajó dos horas de un día para otro.
Ahí está el riesgo de las extras "invisibles": si las mallas no se ajustaron y el equipo sigue trabajando 44 horas, cada empleado acumula 2 horas extra semanales que antes eran jornada ordinaria. En plata, con salario mínimo y el divisor vigente de 210 horas:
- 2 horas extra diurnas a la semana: $20.844 por empleado
- En un mes de cuatro semanas: $83.376 por empleado
- En una operación de 30 personas: alrededor de $2.501.293 mensuales que no estaban en el presupuesto
Y eso si son diurnas: si el excedente cae en la franja nocturna (7:00 p. m. a 6:00 a. m.) o en domingo, el recargo sube al 75%, al 115% o al 165%.
Checklist de 10 puntos para RRHH y operaciones
Esta es la lista corta para confirmar que tu operación ya está en orden con la jornada de 42 horas:
- Audita las mallas actuales: suma las horas semanales reales de cada turno, por sede y por cargo. Necesitas saber exactamente quién quedó por encima de 42 horas — puedes armar cada semana turno por turno con la calculadora de jornada de 42 horas y ver de inmediato si la malla cumple el límite vigente
- Rediseña los turnos que todavía excedan las 42 horas: salida anticipada, día corto o recálculo del ciclo rotativo, según lo que mejor encaje con tu operación
- Recalcula el valor hora de cada empleado: divisor de 210 horas desde el 15 de julio de 2026; la hora ordinaria subió un 4,76% y con ella todos los recargos
- Actualiza el presupuesto de horas extra y recargos de lo que queda del año con los valores por hora vigentes
- Revisa contratos y otrosíes con jornada pactada: los que digan 44 horas — o remitan a la jornada máxima legal — hay que ajustarlos al tope vigente
- Verifica tu software de asistencia y nómina: jornada máxima, divisor de horas y fecha de corte del 15 de julio de 2026 correctamente parametrizados; si sigue liquidando con 220 horas, cada recargo que pagues sale corto
- Redefine el umbral de autorización de extras y comunícalo a los supervisores: lo que antes del 15 de julio de 2026 era jornada ordinaria hoy puede ser extra, y los topes de 2 horas diarias y 12 semanales siguen vigentes
- Comunica el cambio al equipo: el salario se mantiene, la jornada bajó y los horarios cambian. Si todavía no lo anunciaste, hazlo ya: el vacío se llena con rumores y reclamos
- Revisa la semana del 13 al 19 de julio, en la que convivieron las dos reglas: documenta el criterio de liquidación que aplicaste en ese corte, porque es el que tendrás que sustentar
- En el primer cierre bajo la jornada de 42 horas, compara lo planeado contra lo trabajado: los turnos que generaron extras inesperadas son las mallas que quedaron mal ajustadas — corrígelas antes del siguiente cierre
Cómo lo maneja El Empleado Juan
El Empleado Juan ya liquida con la jornada de 42 horas y el divisor de 210: las mallas de turnos se administran por sede, con excepciones (overrides) para los casos puntuales, y la prenómina compara las marcaciones de cada empleado contra el turno vigente ese día — no contra un horario genérico.
- Mallas por sede con overrides: puedes ajustar los turnos al tope vigente de 42 horas y manejar excepciones puntuales (un reemplazo, un evento) sin romper la malla base
- Extras contra el turno vigente: el sistema clasifica como extra lo que excede el turno programado del día, con el recargo que corresponde a la franja (diurna, nocturna, dominical o festiva)
- Valores por fecha: las horas anteriores al 15 de julio de 2026 se valoran con el divisor de 220 horas y las posteriores con el de 210, dentro del mismo período de nómina
- Prenómina exportable: al cierre obtienes la prenómina con todo clasificado y valorizado, lista para llevar al sistema de nómina que tu empresa ya usa